O digital tem vindo a alterar as organizações e os seus processos, das vendas ao apoio ao cliente, da investigação e desenvolvimento à administração, passando pela área financeira e pelo marketing. Sendo, também, cada vez mais aplicado no desenvolvimento de processos relacionados com a Gestão de Pessoas.
O bem-estar acabará, mais tarde ou mais cedo, por se afirmar em pleno como objetivo primordial na vida das pessoas e das organizações. Aliás, não terá sido obra do acaso que a Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU) aprovou em junho de 2012 a resolução que declara que “a busca de felicidade é um objetivo fundamental do ser humano”, tendo também criado o “Dia Internacional da Felicidade” que é comemorado, todos os anos, a 20 de março. Efetivamente, existe um movimento crescente entre os líderes mundiais que encara a felicidade como uma das suas principais prioridades, em bom rigor, com diversos estados soberanos nos últimos anos a começaram a tomar medidas para determinar objetivamente os níveis de felicidade dos seus cidadãos.
Quando transportamos este conceito para a realidade das organizações observamos que, de alguma forma, esta boa prática de gestão já faz parte do universo dos profissionais e negócios bem-sucedidos. Uma organização é constituída por pessoas, pelo que se as mesmas forem felizes, a organização também o será, estando largamente provado que organizações felizes são mais produtivas e eficazes, logo mais rentáveis. Efetivamente, a construção da ”felicidade organizacional” é um processo, por regra de longo prazo, que gera vantagens competitivas ao nível da produtividade e motivação, da criatividade, da inovação, da satisfação, da flexibilidade, do absentismo, da rotatividade dos recursos humanos, da fixação de valores, da crescente notoriedade e confiança na marca, do sentido de pertença e do compromisso com a empresa.
Na verdade, a consciência de que o conhecimento, o talento e as competências são ativos críticos de elevada importância estratégica no contexto organizacional, tem levado a que, de uma forma continuada e sistemática, se debatam e se procurem identificar as melhores práticas nesta área. A eficiência e eficácia dos processos de recrutamento e seleção, dos programas de mentoria para jovens quadros de elevado potencial, dos sistemas de avaliação de desempenho, dos programas de gestão de felicidade, dos planos de formação, dos planos de carreira, dos modelos de gestão de ideias, dos modelos de gestão de talento, entre outros, são temas bem atuais, que têm merecido uma particular e crescente atenção, por parte, de inúmeros lideres.
Como é sabido a transformação digital está na ordem do dia e é um tema incontornável para qualquer organização que se pretenda manter competitiva nos próximos anos. O recurso ao digital é indispensável para assegurar a máxima eficiência do negócio a vários níveis. Assim sendo, o digital tem vindo a alterar as organizações e os seus processos, das vendas ao apoio ao cliente, da investigação e desenvolvimento à administração, passando pela área financeira e pelo marketing. Sendo, também, cada vez mais aplicado no desenvolvimento de processos intimamente ligados com a Gestão de Pessoas.
Permitam-se tão somente de seguida enunciar três breves exemplos de tendências de base tecnológica que têm vindo a surgir no desenvolvimento de processos relacionados com a Gestão de Pessoas:
i) Cada vez mais empresas estão a recorrer à inteligência artificial para recrutar pessoas através de “chatbots”, ou seja, um programa de comunicação automatizado, que usa a inteligência artificial para conversar com pessoas via chat. O recurso a esta tecnologia permite às empresas analisar uma maior quantidade de candidatos num menor espaço de tempo.
ii) A realidade aumentada e a realidade virtual começam a ter uma procura considerável no mercado visando o desenvolvimento de soluções ao nível da formação, dos processos de integração de novos colaboradores recorrendo ao virtual tour, da simulação de contextos laborais permitindo a otimização dos processos de recrutamento e seleção de candidatos, entre muitas outras aplicações.
iii) As soluções de Gamification estão a ser vistas, cada vez mais, como uma ferramenta de comunicação diferenciadora e de referência na área dos recursos humanos, pela sua eficácia na promoção de engagement e alinhamento dos colaboradores com a cultura das empresas, sobretudo em temas mais complexos, são baseadas em dinâmicas de jogo montadas em plataformas tecnológicas, de ambiente web e mobile, para estimular a interiorização de conhecimento, usando um espírito competitivo saudável.
Seguir o caminho desta revolução silenciosa parece mais fácil do que realmente é. Na realidade, muitos pessoas, e por sua vez as organizações em que as mesmas estão integradas, temem a que mudança possa tornar-se demasiado desafiante e incerta. Independentemente do sector de atividade, ou da sua dimensão, o mais provável é que venham a surgir dificuldades na implementação das iniciativas digitais, mormente, em empresas que operam há muitos anos em setores tradicionais. Em bom rigor, contrariamente ao que se poderia esperar, a tecnologia não é o principal entrave à transformação digital. Os modelos e a estrutura de negócio, juntamente com a cultura organizacional, constituem-se como os principais desafios à mudança. Mudar a cultura de uma organização é, possivelmente, a tarefa mais difícil no processo de transformação digital. Agora, uma coisa parece-me evidente: A transformação digital, mais que uma mera realidade tendencial, é uma garantia de sobrevivência.
Ricardo Rodrigues Gomes
Co-Founder & Executive Board Member da Hivolve
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